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Nov
30
Grafiscopio
¿Debo usar contrato para cualquier trabajo, por insignificante que sea?
Derecho autor, Legal, Propiedad Intelectual
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RESPUESTA CORTA: sí.

RESPUESTA LARGA: cuando oímos la palabra «contrato», generalmente pensamos en un manuscrito muy serio, con ribetes dorados y sello de lacre. Lo cierto es que hay diversas formas contractuales, desde un “apretón de manos” (contrato consensual) hasta una escritura pública (“ante notario”). Lo importante es que toda negociación sea pactada POR ESCRITO, ya que esto deja evidencia comprobable de lo acordado: tarea, fecha y forma de pago, condiciones de trabajo (p. ej., autónomo) y sobre todo, derechos de autor (algo que una Orden de Compra no considera, por mucho que sea un documento con validez legal y vinculante; por ello se recomienda acompañarla de un contrato que se refiera a derechos). Incluso un mail es -bajo cierta óptica- una forma de contrato, ya que tiene validez como prueba legal y alterar su contenido o datos (fecha, hora) puede ser penalizado.

En EEUU se usa el vocablo «agreement» (acuerdo) para referirse a un documento escrito que tiene carácter de contrato, pero sin la “carga” legal y/o emocional de esta palabra, evitando así espantar al cliente. Pero más allá de la forma, el fin sigue siendo el mismo: garantizar que la negociación se realice en un marco de formalidad. Por ello diversas fuentes de este y otros países desarrollados insisten en recomendar el uso de contratos para TODO tipo de trabajos, en oposición a los acuerdos “de palabra“ que suelen abonar terreno para malentendidos, problemas (para ambas partes: cliente y prestador de servicios creativos) e incluso infracciones (según el reciente estudio “The Costs of NonPayment” [2015, Freelancers Union, USA] apenas un 28% de freelancers usa SIEMPRE un contrato, lo que naturalmente deriva en pagos pendientes o estafas para quienes no tomaron la precaución de usarlo).

¿CONVIENE QUE UN ABOGADO REVISE MIS CONTRATOS?

Es lo ideal. Un abogado no solo es especialista en materias laborales y legales, sino que según nuestro ordenamiento jurídico es el único profesional facultado para interpretar la Ley. Ahora bien, esto no quiere decir que todos tus contratos deban pasar por el visado de un abogado, pues sería poco práctico y además oneroso. Eso sí, para encargos de cierta relevancia o envergadura donde la explotación comercial de obra gráfica será importante para tu bolsillo o portafolio, siempre será aconsejable recurrir a los servicios de un experto en la materia. Si no conoces alguno, puedes revisar nuestro directorio de abogados y estudios jurídicos especializados en Propiedad Intelectual y Derecho de Autor.

ANEXO: Modelo de contrato de prestación de servicios gráficos a honorarios
A modo de referencia puedes revisar nuestro contrato tipo descargable, especialmente su anexo legal, sobre derechos, revisado por abogado especialista en Propiedad Intelectual.

Ago
19
Grafiscopio
Cómo calcular sueldo por empleo de medio tiempo
Laboral, Legal
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El sentido común dicta que al hablar de “media jornada” (también conocida como part-time, medio tiempo o jornada parcial), el salario debería ser la mitad del equivalente a jornada completa. Sin embargo el asunto no es tan simple, porque lo que llamamos media jornada no es exactamente la mitad de una completa, y ningún salario puede ser inferior al mínimo legal. Analicemos ambos puntos.

En Chile un empleo “full-time” (también llamado a tiempo completo, jornada completa convencional o jornada ordinaria) dura 45 hrs semanales, pero la ley laboral (artículos 40 bis y siguientes del Código del trabajo) es más precisa: cualquier persona que trabaje entre 31 a 45 horas semanales debe considerarse trabajador a tiempo completo. Por consiguiente, “parcial” es toda aquella jornada igual o inferior a 30 hrs semanales (no superior a de la jornada ordinaria a que se refiere el artículo 22 del Cód. del Trabajo). Es importante tener claro este punto, ya que algunos empleadores suponen que todo trabajo inferior a 45 hrs semanales es parcial, lo que no es exacto.

¡IMPORTANTE!

Para la Ley laboral chilena, la jornada parcial se rige por las mismas normas generales que la de tiempo completo. En otras palabras, es un empleo cabal (donde existe dependencia y subordinación), ergo sujeto a Contrato de Trabajo. No es lo mismo que un trabajo freelance, por ende no corresponde que un empleado a media jornada emita boleta de honorarios (“boletee“).

¿CÓMO CALCULAR EL SUELDO POR MEDIA JORNADA?

Tal vez estás postulando a un empleo de medio tiempo y te solicitaron pretensiones de renta. ¿Cuánto pedir? ¿Tiene sentido proponer el 50% de un sueldo de mercado a jornada completa?

Supongamos que el sueldo mensual de mercado para un determinado empleo creativo a jornada completa (45 hrs. semanales) es de $650.000 y postulas a un cargo similar, pero en jornada parcial de sólo 30 hrs semanales. Tomando como base la fórmula de Erisa Ojimba, experto de Salary.com, y adaptándola a la realidad de Chile (donde el sueldo se calcula mensual y no anualmente, y donde la jornada semanal es de 45 hrs y no 40 hrs como EEUU), el diagrama para cálculo de tu sueldo sería como sigue:

calculo-sueldo-part-time

Siguiendo nuestro ejemplo: $650.000 dividido por 180 = $3.611. Esta cifra representa el valor por hora de trabajo.

Enseguida multiplicamos $3.611 x 120 (30 hrs part-time x 4 semanas) = $433.320.

Como puedes ver, el sueldo part-time para una jornada de 30 hrs no es la mitad de  $650.000 ($325.000), sino bastante más ($433.320). Por ello es bueno tener claro que la expresión “medio tiempo” no siempre implica la mitad de “tiempo completo”.

EL PROBLEMA DEL SALARIO MÍNIMO

Sabido es que la empleabilidad del sector creativo no es de las mejores y que abundan ofertas laborales por sueldos bastante modestos. ¿Qué ocurre en empleos de tiempo parcial, cuando el salario resulta inferior al mínimo legal?

Según el inciso 3° del artículo 44 del Código del Trabajo chileno, el monto mensual del sueldo no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual. Sobre esto, el abogado Jorge Manrique explica en una entrada de su blog que no es extraño que algunos empleadores paguen a sus trabajadores un sueldo mínimo inferior al legal establecido cuando la jornada es menor a 45 hrs, pero superior a 30 hrs. Y prosigue:

– “Todo empleado que trabaje desde 31 a 45 horas semanales tiene derecho al 100% del Ingreso Mínimo Mensual. En otros términos, no corresponde reducción proporcional del Sueldo Mínimo a las relaciones laborales de estas características.

– Para determinar el Ingreso Mínimo Mensual a que tiene derecho un trabajador a jornada parcial, se debe multiplicar el Sueldo Mínimo Legal por las horas semanales que constituye la jornada (30 o menos), para luego dividir dicho producto por 45. El cuociente de la operación será el Ingreso Mínimo a que tiene derecho el trabajador, proporcionalmente calculado.”

Finalmente, recomendamos los sigtes. artículos relacionados al trabajo de medio tiempo:

Sep
11
Grafiscopio
El origen de las peores ofertas laborales
Debate, Laboral, Metodológico
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Siguiendo la línea argumental de mi otro artículo, y mientras navegaba por internet, encontré esta singular “oferta de empleo” en el portal PubliPega.com:

reclamo-publipega

Como descargo, por el simple gusto de desatorarse (que todos más o menos compartimos) está buenísimo. Pero enfocarse en el efecto y no la causa sería como apuntar el rifle a la sombra del oso que viene a atacarnos, en vez de fijarse en el animal. ¿Dónde empieza todo esto?

ANATOMÍA DE UN DESASTRE

Igual que la serie-documental de TV Catástrofes Aéreas comienza presentando un accidente y termina explicando su origen (siempre lógico, pero no siempre evidente), para mí la secuencia de eventos que acaba en una proliferación de ofertas laborales indignas es más o menos esta:

1º) Planteles de educación superior continúan impartiendo carreras con sobreoferta profesional (todos conocemos lo que explicó Adam Smith en Riqueza de las Naciones (1776): «cuando empleados persiguen a empleador, los sueldos bajan» y no deja de sorprender la diferencia entre arancel anual de la carrera de diseño gráfico vs. ingreso promedio al 4º año de egreso, según mifuturo.cl [MINEDUC]). Alumnos no reciben formación sólida en temas de (auto)gestión, administración (no se imparte asignatura o material tipo Cómo presupuestar Diseño [Arg] o Cómo y cuánto cobrar por diseño gráfico [Méx]) y Propiedad Intelectual. Se enseña a hacer (técnicas manuales, recursos gráficos, manejo de software) más que a pensar (leer, dirigir proyectos). Estudiante acumula deuda por crédito universitario.

2º) Alumno egresa con poca conciencia respecto a su valor de mercado y derechos de autor. No sabe administrar un negocio propio (freelance o micro-empresa), por lo que se orienta espontáneamente a buscar empleo en lugar de crearlo (con la esperanza de acumular un capital para hacer despegar un proyecto personal a futuro). Tiene pocas referencias de precios o remuneración, producto del hermetismo y/o atomización de sus colegas.

Los que deben dinero por concepto de crédito universitario se ven prácticamente forzados a encontrar empleo para saldar la deuda. Además, el principiante no tiene una disposición proactiva: espera que le den trabajo y no se informa respecto a las carencias indicadas al comienzo de este punto (posiblemente debido a lo que expongo en el punto #1). Por todo lo anterior está “abandonado a su suerte” y dispuesto a tomar cualquier tipo de encargo o empleo, aun aquellos en condiciones irregulares o indignas.

3º) Así, el empleador “aprende” que los diseñadores valen poco y que su labor es de índole decorativa y técnica -mano de obra- más que intelectual (parafraseando el art. 2006 del Cód. Civil chileno). O bien el empleador sí sabe cuánto aporta el diseño a su negocio (ver el siguiente apartado), y por lo mismo prefiere contratar talentos sin conocimientos ni experiencia. Puesto que el propio diseñador ignora su valor de mercado, es el empleador quien muchas veces lo fija a su albedrío (situación extensiva a freelancers: el cliente zanja tarifa mediante frases como «tengo $X, ¿te interesa?»).

SOLUCIÓN

Por romántico, chistoso o incluso heroico que suene estampar un reclamo público contra “empleadores tacaños”, me parece que la solución no va por atribuirles la principal responsabilidad del problema, pues ellos son la última fase de una cadena que parte por la Academia. En primer lugar nadie debería postular a ofertas indignas o arbitrarias (al no existir demanda, terminarían siendo erradicadas), pero para ello es necesario fundamentar el llamado, y aquí es clave difundir y leer información como la que recopila Grafiscopio, pues educar al mercado empieza necesariamente por educarnos a nosotros mismos, en palabras de Michael Bierut.

Podría decirse que un determinado sueldo es mezquino dependiendo de quién lo mire. Así, las ofertas que un veterano rechaza o critica serían una oportunidad para practicantes o principiantes que buscan ingresar al mercado a “foguearse”. El inconveniente es que la mayor parte del sector Diseño descanse sobre manos inexpertas (como revelaba una estadística de futurolaboral.cl (2008): 63,5% de profesionales entre 25-34 años de edad. Curiosamente, este dato se perdió cuando el sitio pasó a ser mifuturo.cl). Seguro que hay otros sectores con profesionales igual o más jóvenes (p. ej., el tecnológico), pero la diferencia está en la conciencia del valor que aportan a un negocio. En el caso de Diseño, esa conciencia la tienen algunos empleadores (que buscan talentos jóvenes a bajo precio) mientras otros la ignoran a tal punto que no desean pagar demasiado por algo que consideran ornamental.

En su descargo contra la supuesta colusión de salarios entre grandes estudios de CGI americanos (Pixar, Dreamworks, LucasFilm, etc.), Stephen Silver repara en que los creativos dieron empleo a un sinnúmero de ejecutivos y directores que en la práctica solo administran el trabajo de quienes realmente hacemos funcionar la máquina. Ser conscientes de ello -por ejemplo, poniendo el mismo interés en aprender a manejar un negocio que el que ponemos en aprender a usar software- puede ser el punto de inflexión en todo este asunto.

Además, téngase en cuenta datos como el que aportan el BID o British Council, respecto al potencial económico de las industrias creativas para aumentar la productividad y competitividad de países emergentes (el sector creativo es más fácil de implementar que la industria pesada, y resiste mejor las crisis económicas locales o globales). Si a ello sumamos el análisis de Carlos Hinrichsen sobre impacto de diseño en ventas de Pymes, o el de Carmen Mieres sobre Diseño como clave para mejorar la competitividad de las empresas (Diario Financiero), queda claro el valor efectivo de lo que hacemos. Y una oferta laboral -o la postulación a ella- debería estar en consonancia con tales datos.

Ago
27
Grafiscopio
Agencias: el problema de la jornada laboral (y el pago de horas extra)
Debate, Laboral, Legal
8
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Si hubiese un compendio de prácticas viciosas en el medio gráfico, seguramente incluiría la singular jornada laboral en agencias: quedarse hasta altas horas de la noche para entregar un proyecto, o amanecer en la oficina (a cambio de tomar libre el día siguiente) son situaciones que vengo escuchando hace años (la cuestión no es reciente ni mucho menos exclusiva de Chile: este artículo de Domestika.org revela que en España se discute desde -por lo menos- 2008). Al principio me sonaban pintorescas o propias del rubro. Hoy, en cambio, creo necesario erradicarlas.

1) QUÉ DICEN LAS ENCUESTAS

Para dilucidar si este asunto era generalizado o aislado, publiqué una encuesta en Facebook y Twitter. Fue como destapar una alcantarilla. Las experiencias compartidas dan cuenta de un problema no menor: el empleado no solo debe trabajar más de las 45 horas semanales que establece la ley laboral, sino que en muchos casos no recibe pago por las horas extraordinarias que cumple (al punto que esto se pacta en contratos). Una encuesta de Universia (2011) arrojó que 68,1% de empleados -de varios rubros, no solo Publicidad- no recibe pago por horas extra, dato avalado por un estudio de Trabajando.com (71% de las empresas chilenas no paga horas extra).

2) EL FAMOSO ARTÍCULO 22

“Las cosas siempre han funcionado así”, dirán muchas agencias, lo que aparte de un franco argumento ad antiquitatem va contra lo que señala el art. 2º del Código Civil chileno: «La costumbre no constituye derecho sino en los casos en que la ley se remite a ella.»

Por lo que leí, algunos empleadores intentarían ampararse en el inciso 2º del Art. 22 del Código del Trabajo para no pagar horas extraordinarias. Al respecto, conviene tener claro lo que establece la Dirección del Trabajo:

«De conformidad con lo establecido en el inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo, pueden quedar excluidos de la limitación de jornada de trabajo, esto es, de las 45 horas semanales, los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata. También quedan excluidos los contratados por el Código del Trabajo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegidos por ellos; y los agentes comisionistas y de seguro, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. Lo anterior significará que el trabajador no se encuentra obligado a registrar la hora de llegada y salida diaria en el registro de control de asistencia que lleve la empresa por cuanto no tiene jornada laboral que cumplir. No obstante lo anterior, si las partes convienen una jornada de trabajo sujeta a un horario, entonces el dependiente deberá registrar las horas de inicio y término de su jornada diaria en el referido registro por cuanto en tal caso las partes habrían renunciado a la franquicia que otorga en señalado inciso 2° del artículo 22. Cualquiera sea la situación, el contrato de trabajo deberá siempre establecer los días de la semana en que el trabajador prestará los servicios convenidos. La duración de la presencia en su lugar de trabajo de los dependientes que se encuentran excluidos de la limitación de jornada está sólo determinada por los requerimientos propios del cargo, independientemente de la jornada de trabajo existente en la empresa o del horario de su funcionamiento, pudiendo ser superior o inferior a estos parámetros según las circunstancias y sin sujeción a control.

Sin embargo, debe hacerse presente que el artículo 42 letra a) del Código del Trabajo establece respecto de los trabajadores exceptuados de jornada que, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando deba registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurra el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador. En consecuencia, si a pesar de haberse establecido en el contrato la exclusión de jornada, en los hechos el trabajador registra por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o el empleador efectúa descuentos por los atrasos en que incurra o el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerce una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, ello significa que debiera establecerse una jornada laboral determinada en contrato y el trabajador debería registrar su ingreso y salida diaria en el registro de asistencia.»

Lo anterior es determinante, pues según parece este inciso se interpreta libremente, y lo que es más preocupante: las obligaciones laborales estatuidas por el Código del Trabajo serían reemplazadas por beneficios (día libre posterior a entrega o trasnoche, comida rápida a cuenta del empleador, estrechar vínculos de equipo, etc), una compensación insuficiente y al borde de la legalidad.

3) LA CULTURA SWEATSHOP

En un artículo para About.com titulado “The Problems of Advertising Sweatshops”, el experto en Publicidad Paul Suggett comenta la receta para el desastre en este rubro. Sweatshop significa, según el Merriam-Webster, una tienda o fábrica donde los empleados trabajan largas horas, por baja remuneración y en condiciones insalubres. Suggett denuncia que las “horas sweatshop” son la norma en muchas agencias publicitarias, alimentada por miedo (de directivos a perder al cliente, y de subordinados a perder su empleo), salarios fijos (“te pagarán lo mismo independiente de las horas que trabajes”) y competitividad (“el cliente necesita la campaña en 2 semanas; podemos tenerla en una”). La tragedia de este modelo es que no se sostiene a largo plazo -o eso plantea Suggett- pues empieza siendo eficaz, pero termina afectando la moral de los trabajadores, la calidad del producto y provoca fuga de talentos o incluso la extinción de la agencia. Sin embargo, yo diría que muchas sobreviven -y prosperan- aun a pesar de ser sweatshops. ¿Por qué? Porque disponen de una cantera inagotable de nuevos talentos (para reemplazar a los fundidos), sin experiencia -ni conocimientos sobre leyes laborales- que necesita eso, dinero y el estatus que otorga decir que trabajas para una importante.

4) EL PROBLEMA VIENE DE ARRIBA

Una de las razones que explican esta mala práctica dice relación con que los directivos de agencias transfieren a sus subordinados un error de planificación que comienza desde el cliente, quien no comprende la naturaleza o magnitud de lo que encarga, pero necesita promocionar su producto a gran escala y cuanto antes. Así, con tal de adjudicarse la “cuenta” (el cliente, proyecto o campaña), los directivos de agencias prometen plazos -o productos- imposibles, que los diseñadores y otros empleados de escalafón inferior deben absorber. Aquella ley de Murphy: “nada es imposible para quien no debe hacerlo él mismo” grafica muy bien la situación. “No hay duda de que muchas de las grandes agencias trabajan horas extra porque creen ésa es la manera correcta. Es mucho más fácil decir ‘vamos a trabajar durante el fin de semana’ que operar el cambio global que las agencias realmente necesitan”, dice James Cooper, ex director creativo de JWT, en este artículo, reforzando mi tesis de que muchas agencias simplemente replican y perpetúan una dinámica defectuosa porque es más fácil que planificar u organizarse.

Pero no todo es culpa del empleador: se necesitan 2 para bailar tango y así como hay empleados que se resignan a la extensión de jornada laboral por miedo, hay quienes la aceptan -e incluso promueven- por una idea distorsionada de “compromiso”: demostrar lealtad mediante este tipo de sacrificios.

5) ¿TIENE SENTIDO?

“¿Hasta qué punto tiene sentido la cultura de las horas extra en las agencias?” es el título de un completo artículo publicado en Marketing Directo.com (2013), que aborda el tema de marras, su causa (incluida la imagen romántica del publicista clavado hasta tarde en la oficina, como muestra la popular serie de tv Mad Men), su ineficacia (no hay motivo real para extender las horas de trabajo, ni garantiza un mejor resultado) y consecuencias. Al final del artículo aparece un dato que puede ser clave: “mientras las agencias sigan empeñadas en cobrar a sus clientes por horas trabajadas, seguirá siendo muy difícil desterrar por completo la cultura de horas extra […] Sólo cuando encuentren un nueva manera de cobrar a sus clientes en función de la eficacia y el valor de sus trabajos y no de las horas invertidas en ellos, las horas extra dejarán de ser ‘norma’ en la oficina.”

6) EL PASO A LA ACCIÓN

Estoy tentado a juntar firmas (y/o testimonios) mediante una campaña en Change.org para conseguir que la Dirección del Trabajo tome cartas en el asunto y fiscalice o determine si la extensión de la jornada laboral o el no pago de horas extraordinarias son legítimas (p. ej., mediante contrato), son la norma, y si ocurren en agencias grandes, pequeñas o en todas. La idea es pasar de describir el problema(*) a cambiarlo, pero esto requiere dar la cara, y la mía por sí sola no basta: si Ed. Planeta bajó su polémico concurso gráfico fue en respuesta al reclamo de varios diseñadores (de por lo menos 2 continentes), cosa que difícilmente habría conseguido uno solo. Puedo entender y hasta cierto punto solidarizar con el miedo entre quienes temen opinar si ello compromete su fuente de trabajo(**), pero cambiar el estado de las cosas implica hacer algo. De lo contrario, es mejor guardar silencio y soportar el agua fría.

(*) Que ya es algo, como opinaba R.W. Fassbinder: «lo que no podemos cambiar, debemos al menos describirlo.»
(**) De hecho, Frédéric Beigbeder -publicista francés- fue despedido tan pronto salió a la venta 13’99 Euros, novela en que relata los pormenores al interior de una agencia. Sin embargo, la obra fue un best-seller llevado incluso al cine, y hoy el autor es toda una celebridad. Otros casos de individuos cuyo despido de agencias se convirtió en una oportunidad más que un fracaso figuran en el documental Lemonade (2009)

Ago
11
Grafiscopio
El submundo de las ofertas de empleo en Diseño
Debate, Diseño, Laboral
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Para quienes seguimos de cerca el acontecer práctico del Diseño y otras carreras del área creativa es imposible no advertir dos fenómenos cada vez más notorios en ofertas de empleo:

a) El número de estas que buscan estudiante en práctica en vez de un empleado.

b) La incongruencia entre los requisitos solicitados al postulante (experiencia, conocimientos y habilidades técnicas) y el salario ofrecido a cambio.

Resultaría poco serio decir (sin respaldo estadístico) que estos casos son la norma, o siquiera mayoría entre el abanico de ofertas laborales existentes, pero tampoco puede negarse que abundan en grado suficiente como para llamar la atención, y no solo de Grafiscopio:

¿EMPLEADO O PRACTICANTE?

practica-tw

Un estudiante en práctica no tiene culpa de ser convocado o preferido por cierto empleador. También es razonable que algunos empleadores aspiren -y están en su derecho- a formar un colaborador o futuro empleado “desde cero”, o que recurran a estudiantes cuando el negocio o Pyme recién empieza y el presupuesto no abunda. Además, es bueno que los futuros profesionales se inserten en el mercado laboral, no solo para conocer cómo funciona, sino para aumentar sus posibilidades de encontrar empleo (se sabe que 60% termina empleado en el lugar donde realizó su pasantía).

Sin embargo, me preocupan los efectos colaterales: es complicado que algunos empleadores opten por un practicante pensando en una especie de “empleado en oferta” (dado que su labor no configura contrato de trabajo y se le puede pagar mucho menos y exigir igual o más, pues necesita aprobar su informe de práctica y hará lo posible por dejar satisfecho a su empleador). Máxime si consideramos que el estudiante no es un profesional; se encuentra en etapa formativa. Tiene poca o ninguna experiencia y es posible -y probable- que no esté a la altura de una tarea que el diseñador avezado domina. Yo mismo intervine hace años en un proyecto relevante a cargo de practicantes. Su jefe me llamó para apagar el incendio, con lo que involuntariamente acabé enseñando a todos una lección: lo barato cuesta caro.

HOMBRE ORQUESTA A 20 PESOS

educa-cliente(Fuente imagen: #EducaAlCliente)

Entre broma y broma, la verdad asoma. A muchos postulantes a puestos de diseño se les exige una batería de conocimientos y destrezas que no se condicen con la remuneración ofrecida (o que escapan a su área: community manager, desarrollador, RRPP, etc). Si bien entiendo a colegas que exigen respeto por nuestra labor, no soy partidario de este tipo de solicitudes. Pienso que si existen ofertas como esas es porque nuestra profesión padece sobreoferta (de lo que en cierta forma son responsables los planteles de educación superior) y porque a causa de ella hay candidatos dispuestos a tomar cualquier cosa. El hombre orquesta a 20 pesos es un engendro creado conjuntamente por académicos, empleadores y los propios diseñadores. Nosotros (mal)educamos al mercado respecto a qué esperar del creativo (un acierto aquella infografía de Petapixel / Photoseeds). Si nadie atendiera la demanda, desaparecería la oferta. Pero dado que muchos colegas ignoran el valor de lo que hacen, es lógico que regalen trabajo pensando que el número de skills aumenta la probabilidad de ser contratados. Seguro que sí, pero no se extrañen si acaban fundidos.

Ciertos empleadores no desean -o no saben- pagar lo que un cargo y sus responsabilidades o pericias valen. Por ello recurren a practicantes, y si tienen que contratar a alguien (cuando los practicantes se vieron sobrepasados) esperan un “todo-en-uno” a precio muy económico. Tendrán que aprender a tropiezos, pues seguramente los pocos que postulen al trabajo serán incompetentes. Un profesional multifacético, de calidad, sabe lo que vale y no está disponible para limosnas: premisa válida para todo tipo de profesiones -o servicios-, incluida la nuestra.

May
19
Grafiscopio
Propuesta para responder a solicitudes de trabajo especulativo
Cliente, Metodológico, Negociación
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Lamentablemente las solicitudes de trabajo especulativo son muy comunes en nuestro medio; alimentadas por el hecho de que varios colegas las aceptan pensando que es normal, con lo que involuntariamente perpetúan o validan la práctica (como sabemos, en acuerdos civiles -a honorarios- impera el principio legal de autonomía de la voluntad y todo lo que implica).

Aunque no todo trabajo gratis es especulativo, y en último término cada profesional (y su cliente) deben asumir los riesgos de este tipo de negociación, Grafiscopio debe informar y expresar su postura por erradicar la especulación. Cumplir este objetivo es responsabilidad de todos y cada uno. Por ello redacté la siguiente propuesta, inspirada en el Sample letter for speculative work (Documento Tipo para Trabajo Especulativo) del American Institute of Graphic Arts (AIGA) y destinada a responder a solicitudes de este tipo, para generar una doctrina de conducta.

Estimado cliente:

Aunque [yo o mi organización, agencia, estudio, colectivo, etc] deseo concretar una buena relación profesional con ud. o su Compañía/ Institución, temo que las condiciones exigidas para mi participación configuran trabajo especulativo, esto es, cualquier tipo de trabajo donde el pago por mis servicios profesionales no esté garantizado, sino que dependa de:

  • Que usted obtenga los fondos para financiar mi labor (p. ej., licitaciones)
  • Que yo me adjudique el encargo tras competir con otros colegas (p. ej., concursos en plataformas de crowdsourcing)
  • Que yo elabore una muestra gratis con la que -eventualmente- seré elegido para desarrollar la tarea.

Esto no solo viola normas tácitas y elementales sobre ética profesional, sino que afecta la calidad del resultado. Someter un encargo a concurso suele atraer a profesionales menos competentes, que abordarán su proyecto de modo superficial (incluso plagiando, lo que podría comprometerlo a ud. con infracción a Propiedad Intelectual). El buen diseño es -y debe ser- resultado de un proceso donde el profesional creativo estudia y se involucra con las necesidades puntuales de cada cliente desde una perspectiva estratégica que da origen a una auténtica solución a su problema, no meramente decorativa. El trabajo especulativo muestra falta de respeto por este proceso, lo que necesariamente dañará la imagen pública de su negocio.

Muy pocas disciplinas aceptan trabajar en estas condiciones. Incluso las que toman parte en licitaciones (publicidad, arquitectura) ofrecen una propuesta, no la campaña o edificio terminados. Exigir una obra terminada (muestra) está simplemente fuera de lugar.

El propósito de este mensaje no es acusarlo ni romper relaciones profesionales. Tal vez usted no sepa que su solicitud es de índole especulativa. En todo caso, lo apropiado es:

1) Revisar el portafolio de trabajos ya existentes del proveedor a quién desee asignar una tarea. La finalidad del portafolio es justamente mostrar lo que es capaz de hacer.
2) Garantizar que ud. recompensará de manera justa y a tiempo los servicios profesionales que ha solicitado y los derechos de autor asociados a una obra intelectual (de por sí distinta a la simple adquisición de un producto).

Le invito cordialmente a que negociemos en forma profesional. No desearía tener que declinar su propuesta, pero como muchos otros especialistas y clientes serios, queremos erradicar el trabajo especulativo para beneficio de todos.

Esta misiva se ha inspirado en el Sample Letter for Speculative Work de AIGA (US), información divulgada por el proyecto No!Spec (UK) y contenidos que advierte el sitio Grafiscopio.

May
7
Grafiscopio
Crowdsourcing y trabajo especulativo
Comercial, Debate, Negociación
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Poco a poco proliferan sitios web que ofrecen a clientes creatividad por bajo precio, y a diseñadores la chance de postular a múltiples encargos de su área (o perfil). Lo que a simple vista parece una win-win situation, ha generado polémica dentro y fuera de Chile (en EEUU y UK se discute hace al menos 6 años) por la forma en que se transan dichas tareas, y que las aproxima o convierte en trabajo especulativo.

¿QUÉ ES EL CROWDSOURCING?

Crowdsourcing -del inglés crowd (multitud) y outsourcing (externalización)- es un modelo de trabajo que consiste en someter alguna tarea a una comunidad (en vez de limitarla a un departamento, agencia o empleado) mediante convocatoria abierta. Así, el organizador o empleador puede elegir entre varias propuestas, pagando solo por la que finalmente escoja.

¿EL CROWDSOURCING ES TRABAJO ESPECULATIVO?

No, pero puede serlo. Aquí comienza el debate, pues ciertas plataformas de crowdsourcing estarían al borde de la ética profesional. Por ello autoridades del rubro gráfico como AIGA han definido su posición en torno al tema. Sin embargo, no me parece que la suya sea una postura tan radical como le atribuye la RGD. Lo que AIGA señala es que no todo trabajo sin paga es especulativo, pero en último término diseñador y cliente deben tomar una decisión y aceptar los riesgos.

Muchos diseñadores gráficos ven el crowdsourcing con recelo por 2 razones: a) estimula competencia desleal entre profesionales y amateurs que ofrecen servicios a muy bajo precio, b) es una forma de licitación donde muchos postulan (y envían propuestas) sin garantía de ser elegidos, ergo sin paga. Además, sostienen que se crea una relación poco profesional, lo que deriva en resultados mediocres o incluso plagios, como explican el video de Topic Simple o Dan Ibarra en el artículo Why Designers hate crowdsourcing (Forbes, 7 dic. 2010), en relación a 99designs (Australia), un portal tan rentable como criticado (lo mismo que otros como CrowdSpring): “es como ir a Walmart: la idea no es necesariamente presentarte buenas propuestas, aunque sí un montón de ellas. Eso no es necesariamente mejor.”

DISEÑADORES FURIOSOS

Como en todo asunto, hay bandos radicales: la RGD, la campaña Anti-Spec, Designers Against Crowdsourcing o Spec Watch, apuestan por defender el trabajo de profesionales gráficos y alertan o vigilan cualquier forma de trabajo con indicios de especulativo, en particular crowdsourcing o licitaciones. Incluso el reglamento de la RGD prohibe a sus miembros tomar parte u organizar concursos con fines comerciales basados en especulación.

En entrevista para Mashable, Graham Smith (diseñador de logotipos inglés) y Jacob Cass discuten el tema y señalan que el modelo crowdsourcing puede ser atractivo en términos financieros -para el cliente más que el diseñador-, pero a costa de la calidad. De hecho Smith confiesa que un cliente acudió a él cansado de gastar tiempo y dinero en esos sitios, y que tal vez una buena recompensa estimule a diseñadores competentes a participar en ese tipo de licitaciones. Cass va más lejos: “No me hagas hablar del tema. Esas plataformas deben evitarse a toda costa. Hacen más daño que bien a un negocio”.

¿GUERRA AL CROWDSOURCING?

Es lo mismo que se pregunta este artículo de Wired, aunque sin atacar el modelo, sino exponiendo datos y planteando preguntas que como diseñadores tal vez debemos hacernos. ¿Por qué ha crecido la demanda de diseño de clase económica (low-end design)?, ¿Acaso es la respuesta a sobreoferta profesional?, ¿Nos tomó por sorpresa un modelo de negocio de la era internet?, ¿Somos el único rubro que se opone al crowdsourcing, mientras este se aplica en áreas como R&D (p. ej., InnoCentive)?

EL DISEÑO COMO COMMODITY

Un commodity es un producto o bien por el que hay demanda en el mercado y se comercia sin diferenciación cualitativa en operaciones de compra y venta, o sea, cualquier producto destinado a fines comerciales. Hay quienes traducen commodity como «mercancía», pero en este caso es importante recalcar su naturaleza genérica, básica y sin mayor diferenciación.

En un artículo titulado ¿Es el Diseño un commodity?, Steven Bradley (Vanseo Design) aborda el problema de esta disciplina convertida en mercancía genérica (por culpa entre otras cosas del auge de plataformas de crowdsourcing): «¿Puede el Diseño convertirse en commodity? Pienso que la respuesta es sí, basándome en la forma cómo el mercado percibe el Diseño. ¿Es el Diseño un commodity? Pienso que no, basándome en las diferencias siempre presentes entre cada solución de diseño. El Diseño en sí jamás será un commodity, pero el ejercicio profesional del Diseño puede terminar en eso.»

POSICIÓN DE GRAFISCOPIO

El problema con el crowdsourcing no es el qué sino el cómo. Cuando veo una cláusula como esta (en sección dirigida al cliente) de la red Nace, indudablemente frunzo el ceño, y siento el deber ético de informar a quienes piensen que así se negocia un servicio creativo. Por lo general soy renuente a concursos o competiciones para adjudicarse un encargo (si es por apostar prefiero el casino: trabajo menos, me divierto más y arriesgo lo mismo), pero reconozco que el crowdsourcing no es intrínsecamente perjudicial, a menos que se conduzca de manera poco ética.

Igual que en otros ámbitos, los medios tecnológicos evolucionan más rápido de lo que nos adaptamos a ellos, y varios proyectos o paradigmas en principio bien intencionados de pronto escapan de las manos y obligan a crear regulaciones para escenarios no anticipados. En este caso, la definición de un marco más acorde con la ética profesional para plataformas de crowdsourcing, como el que declaran tener en Workana o las listadas aquí. Si un modelo de trabajo daña a la industria creativa con tal de satisfacer a clientes, termina alejando a sus mejores proveedores, es decir, desprestigiándose.

El crowdsourcing no debe ser abolido, sino regulado. Este formato no amenaza a profesionales competentes (como en cualquier disciplina, los mejores no van a golpear la puerta de un cliente; es el cliente quien acude a ellos), sino que responde a una necesidad puntual: diseño económico para clientes que privilegian velocidad o precio sobre calidad. Eso no es pecado -todos hemos probado comida rápida alguna vez- pero como reza el aforismo: “lo barato cuesta caro”, especialmente en materia de servicios profesionales.

Si aspira a abolir las plataformas de Crowdsourcing, o la forma en que estas ofrecen Diseño, nuestra disciplina debe ofrecer calidad y relevancia (como propone Tim Brown en su célebre llamado a pensar en grande: abandonar el Diseño decorativo (o de moda) y enfocarlo a temas como Educación, Salud, Calentamiento Global, etc). En esta línea, Steven Bradley afirma: «si no queremos que el Diseño se convierta en commodity deberíamos hacer todo lo posible para pulir de forma consistente nuestras habilidades y crear propuestas cada vez mejores. Jamás deberíamos usar el precio como pivote para vender y, al contrario, dar el ejemplo respecto a cómo el buen Diseño supera al malo.»

Ago
9
Grafiscopio
Lectora pregunta: horas extra en trabajo de medio tiempo
Laboral, Legal, Pregunta
1
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Por Facebook, la lectora María José Bunster nos pregunta:

¿Qué pasa cuando se trabaja medio tiempo?; ¿Cualquier hora establecida fuera del contrato se debe pagar como extra?; ¿Las horas en fines de semana valen lo mismo, o equivalen al 50% y 100% más, respectivamente?; Por último, ¿Es válido el concepto “hora extra” en un contrato de medio tiempo?

 

Estimada:

Lo primero es que tú y tu empleador tengan claro qué es el trabajo a medio tiempo o part-time. Desde el punto de vista de la Dirección del Trabajo (Gob. de Chile), nuestra legislación no contempla la modalidad de contratación part-time de un modo independiente (es decir que las condiciones legales sobre horas extra -que veremos a continuación- también son válidas para un contrato part-time), sin perjuicio de lo cual, el Código del Trabajo contempla la posibilidad de pactar contratos de trabajo con jornada de tiempo parcial, que son aquellos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a 30 horas semanales.

Veamos ahora qué se entiende por jornada extraordinaria: según el artículo 30 del Código del Trabajo, jornada extraordinaria es aquella que excede de la jornada ordinaria máxima legal (45 horas semanales) o de la pactada si es menor. Además, las horas extraordinarias sólo se pueden pactar para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y los pactos, que deben constar por escrito, pueden tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse. Por otra parte, y aunque el legislador estableció la obligación de pactar las horas extraordinarias por escrito, en forma previa a su realización, también estableció que, no obstante la falta de pacto escrito, se consideran extraordinarias las horas que se trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador. Así las cosas, serán horas extras y deberán pagarse como tales todo exceso por sobre la jornada ordinaria, aun cuando expresamente en el contrato u otro documento se haya dejado constancia que son horas extras sólo si han sido autorizadas por el empleador o el jefe directo del dependiente.

En cuanto al porcentaje con que se recarga el sueldo para pagar horas extraordinarias realizadas en día domingo, festivo o en horario nocturno: el inciso 3° del artículo 32 del Código del Trabajo indica que las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo, liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. El porcentaje antes indicado es el legal, esto es, el mínimo con que debe recargarse el sueldo para tal efecto y dicho recargo se aplica de igual forma sea que se trate de horas extras laboradas en días hábiles, domingos, festivos o en horario nocturno. En todo caso, nada impide a los contratantes convenir un porcentaje de recargo mayor al que la ley establece, así como tampoco hay impedimento para establecer un porcentaje superior para las horas trabajadas en día domingo, festivo o para las horas nocturnas.

Por último, sugerimos visitar la página web del Centro de Consultas Laborales de la Dirección del Trabajo, que ofrece información detallada en torno al tema horas extraordinarias. Si en cambio tienes otras consultas específicas que no figuren ahí, puedes preguntar al teléfono del Centro de Atención Laboral: 600 450 4000

Saludos.

Ago
20
Grafiscopio
La entrevista de trabajo
Debate, Editorial, Metodológico
9
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Ya hemos visto cómo preparar un CV y portafolio profesional. Ahora veremos el siguiente paso, al que conducen tales documentos: la entrevista de trabajo.

A diferencia de la reunión con cliente, esta instancia busca seleccionar un postulante para integrarlo a alguna empresa, agencia, institución u oficina como empleado permanente (en régimen de subordinación o dependencia, ergo, mediante contrato individual de trabajo), en lugar de asignarle un encargo puntual para que resuelva de forma autónoma. Naturalmente el proceso para escoger a un candidato idóneo y de confianza será más riguroso, y es crucial que este último se muestre apto e interesado en llenar la plaza vacante.

 

LA ENTREVISTA PSICOLÓGICA

Algunos trabajos exigen que el postulante se someta a una entrevista psicológica, lo que desconcierta o pone nerviosos a quienes piensan que se trata de una consulta psiquiátrica (para hallar indicios de enfermedad mental). En realidad es una charla semi-estructurada que busca evaluar si la persona se ajusta al perfil deseado por la empresa, y remitida específicamente al historial laboral del individuo, sin indagar en aspectos de su vida privada. Por ejemplo, hay ciertos cargos donde se prefiere a un empleado con iniciativa, dispuesto al riesgo y a trabajar bajo presión, y otros donde el indicado será justamente lo contrario: alguien que prefiera recibir instrucciones, valore seguridad y estabilidad o que evite el conflicto. En suma, ser rechazado por causa psicológica no significa que seas incompetente o psicótico, sino que tu perfil no se ajusta al que buscan para determinado puesto.

El mejor consejo para abordar una entrevista de este tipo es ser auténtico, puesto que el psicólogo está entrenado para captar las señales de lo que decimos y de nuestro lenguaje no verbal (gestos, actitudes, etc) y la idea es que ocupes un cargo que se ajuste a tu personalidad e intereses, no al de otra persona que fingiste ser. Además, el hecho de que el formato se parezca a una charla puede confundir a algunos postulantes y llevarlos a divagar en confesiones sobre su vida personal que resultan contraproducentes. Recuerda: mantén el foco en tu vida laboral tanto como sea posible.

También podrías ser evaluado en base a tests tipo Luscher o Rorschach. No trates de memorizarlos como si hubiesen respuestas “correctas”. La verdad es que el único facultado para interpretarlos en relación a lo que cada postulante informa es el psicólogo.

 

LA ENTREVISTA DE TRABAJO

El Centro de Desarrollo Profesional de la Dirección de Asuntos Estudiantiles UC ofrece un completo informe sobre cómo prepararse y enfrentar una entrevista de trabajo. De dicha fuente hemos sintetizado los principales puntos:

1) Preparación

Antes de postular a un cargo es fundamental revisar y conocer bien nuestra propia experiencia profesional, académica y habilidades. Será difícil persuadir a un empleador para que nos contrate si nosotros mismos no estamos convencidos. A continuación, debes informarte bien sobre el puesto, el perfil buscado, las competencias requeridas y el rubro o valores de la empresa o institución a que postulas. No hay nada peor que un candidato “genérico” -dispuesto a tomar cualquier cosa, sin entender de qué trata o si es capaz- interesado únicamente en el salario.

Cuida tu presentación personal. Sé fiel a tu estilo, pero evalúa las pautas de vestuario del cargo o empresa (si es formal o casual).

2) Actitud

Espera que tu empleador indique el momento y forma del saludo inicial (estrechar la mano, beso en la mejilla); así podrás evaluar la cultura corporativa (formal o informal). Siempre muéstrate dispuesto a escuchar. Habla con tranquilidad y convicción. Evita usar palabras rebuscadas o tecnicismos aburridos. Nunca “tutees” a tu interlocutor, a no ser qué él lo permita explícitamente. Siéntate bien y mantén siempre la mirada puesta en quien te entreviste. Procura que no se note ansiedad o desesperación por adjudicarse el empleo. Al final, espera que sea tu empleador quien decida el momento en que ha concluido la entrevista.

3) Preguntas típicas de entrevista laboral

Tu entrevistador desea saber si eres competente, si te ajustas al perfil buscado, tu capacidad para funcionar en equipo o adaptarte a los valores corporativos, y qué te distingue del resto. Para ello hará una serie de preguntas que los especialistas sugieren responder en forma honesta, clara, breve aunque no demasiado escueta, y centrada en tus méritos laborales. Es bueno que te prepares y estés familiarizado con preguntas habituales como:

– ¿Con quién vives?
– ¿Cómo te describes a ti mismo?
– ¿Cómo funcionas en situaciones de presión?
– ¿En qué proyectos interesantes has participado?
– ¿Cómo te enfrentas a un problema difícil de resolver?
– ¿Cuáles son tus metas a mediano y largo plazo?
– ¿Cuánto tiempo te proyectas en esta empresa?
– ¿Qué haces en tu tiempo libre?
– “Háblame de ti” (no es recomendable divagar sobre tu vida personal, sino orientarla a aspiraciones y motivaciones profesionales o creativas).
– ¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades? (la idea es descubrir qué tan positiva es tu autoimagen. Evita mencionar más de una debilidad)

4) Preguntas que puedes hacer a tu empleador

Hacia el final de la entrevista es bueno que consultes a tu empleador sobre aspectos que cobrarán importancia al momento de firmar un contrato:

– ¿Existen mecanismos de evaluación de desempeño?
– ¿Qué desafíos motivan a la empresa en este momento?
– ¿Cuántas personas trabajan en el departamento?
– ¿Quién será mi supervisor directo?
– ¿Qué espera de quien se adjudique el puesto?
– ¿En cuánto tiempo se definirá al postulante seleccionado?

 

PRETENSIONES DE RENTA: CÓMO, CUÁNDO Y CUÁNTO

Varios postulantes -sobre todo quienes no tienen experiencia laboral- se ven en aprietos cuando llega el momento de responder a la pregunta sobre sus pretensiones de renta (que debes esperar que tu interlocutor formule, por lo general, hacia el final de la entrevista). En la práctica es un asunto sencillo si tienes claro en qué terreno pisas.

Antes de asistir a la entrevista conviene que averigües con amigos o conocidos respecto a los sueldos de mercado para el cargo al que postulas. Si se trata de un cargo similar al que ejerces o ejerciste en el pasado, tu sueldo anterior es un parámetro objetivo, al que puedes incrementar entre un 12% a 20%, aproximadamente, como recomienda Andrea Arueste, psicóloga y consultora outplacement. Si en cambio es tu primer trabajo o no tienes la menor idea respecto al salario, intenta contactar a algún académico de tu universidad o instituto que conozca el área, o consultar precios de mercado acordes a tu nivel profesional, como los que entrega mifuturo.cl

La pregunta sobre pretensiones de renta busca conocer básicamente 4 aspectos:

  • Por cuánto dinero estás dispuesto a trabajar (en buen chileno, qué cifra es lo bastante motivante como para hacer que te levantes de la cama e ir a la oficina)
  • Cuánto esperas ganar (concordancia entre tus aspiraciones profesionales y el presupuesto de la empresa)
  • Cuánto crees que valen tus servicios o habilidades profesionales (conciencia de ti mismo y los precios de mercado)
  • Por cuánto dinero trabajarías tranquilo, sin apremios económicos que te obliguen a pitutear o buscar mejores oportunidades.

Especialistas aconsejan evitar hablar de rangos de precio (“entre 300 y 350 mil”) ni proponer un salario “conversable” o exigir un sueldo muy bajo, pues todo ello revela indecisión o desesperación. También sugieren considerar gastos básicos (movilización, etc) dentro de la cifra que vas a plantear. Y cuando sea el momento, decirlo con franqueza y claridad.

 

ANEXO: ENTREVISTAS CON “TAREA”

En ciertas entrevistas laborales se ha implantado una práctica que consideramos sospechosa y éticamente discutible: la de asignar tareas al postulante para evaluar su desempeño en términos de rapidez y/o creatividad. Básicamente consisten en resolver una pieza gráfica contra el tiempo o entregar una propuesta dentro del plazo indicado por el empleador (1-2 días). Aunque la prueba tenga cierto sentido, no deja de ser un trabajo no pagado, cuyo destino o verdadero propósito se desconoce. Es más, todo el proceso de selección podría ser un montaje para acopiar ideas o resolver tareas engorrosas (p. ej.: calcar un logotipo usando vectores) sin tener que pagar por ellas. Creemos que las pruebas de admisión están de más, ya que la idoneidad, velocidad o creatividad de un postulante son suficientemente visibles en su portafolio, pueden evaluarse a través de un encargo remunerado o en el lapso que dure un contrato a plazo fijo.

 

Esperamos que la información contenida en este artículo sea de utilidad para la primera o siguiente oportunidad en que debas asistir a una entrevista, y desde ya te deseamos mucha suerte. No olvides estudiar los siguientes links de interés:

Ago
10
Grafiscopio
El problema de cobrar poco
Comercial, Cotización, Tarifas
0
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Muchos profesionales gráficos piensan que cobrando poco evitarán perder a cliente. Puede que tengan razón, pero lo que seguro perderán será dinero. A la larga sentirán que el pago nunca corresponde al esfuerzo invertido. Entonces habrán aprendido una importante lección.

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